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성장하는 팀이 채용을 성공하는 첫 번째 단계, 인재상 정립

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인재상 정립의 필요성

 

ㅣ우리는 왜 인재를 채용해야 할까요?

 

최근 들어 인재 전쟁이라는 말을 쉽게 찾아볼 수 있습니다. 기업 경쟁력에서 인재가 차지하는 비중이 점점 더 높아지면서 기업들은 어느 때보다 인재를 확보하기 위해 많은 노력을 기울이고 있죠. 인재상을 정립하기에 앞서 인재를 채용해야 하는 이유에 대해 짚고 넘어가야 합니다. 인재상을 정립해야 하는 필요성을 인지해야 한다는 것입니다. 그 필요성을 인지하지 않은 채 채용을 진행한다면 언제든지 인재상은 흔들릴 수 있기 마련입니다.

우리는 왜 인재를 채용해야 할까요? 여러분은 이에 대해 깊이 생각해보신 적 있으신가요? 아마 깊이 생각해보신 적이 없으시다면 채용을 진행하면서 이러한 생각이 들 때도 있으실 겁니다.

 

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이러한 발상은 이후 기업에게 부정적인 결과를 낳을 수 있습니다. 특히 빠른 성장을 경험하고 있는 팀에게는 크게 치명적일 수 있는데요.

우수한 인력이 공급되지 않으면, 즉 인력을 대충 뽑게 되면 일어나는 결과는 다음과 같습니다. 

 

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대충 뽑힌 인력은 미스매칭이나 역량 부족으로 높은 퇴사율로 이어집니다.

 

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한국 노동경제 학회가 2020년 7월에 발표한 '첫 일자리 이탈 영향요인 분석'에 의하면 우리 청년 취업자의 절반 이상(50.2%)이 입사 후 1년 이내에 회사를 그만두었으며, 처음 직장을 4년 이상 계속 다니는 사람은 12.2%에 불과하다고 합니다. 다시 말해, 근속 5년 차에는 처음 입사 인력의 10% 수준의 인력만이 고용을 유지한다는 건데요. 이는 기업으로 하여금 매년 막대한 채용 비용(기회 비용)을 지출하게 하고, 우수한 좋은 인력이 지속적으로 공급되지 않은 경우, 회사의 성장이 어려워질 수 있습니다.

대충 뽑힌 인력은 그들의 열정, 창의력, 그리고 일에 대한 관심과 흥미도를 제대로 검증하지 못한다는 것입니다.

경영 컨설팅 기업인 프로피 인터내셔널의 자료에 의하면 적극성·열정, 관심·흥미, 창의성이 높은 인력은 기업에서 높은 성과를 창출한다고 합니다. 문제는 이러한 핵심 역량은 교육으로 배양되지 않고, 쉽게 수준 향상이 되지 않는다는 것입니다. 우리가 인재를 뽑아야 하는 이유, 인재채용을 해야하는 이유가 바로 여기에 있습니다.

정리하자면, ‘최선을 다해 선발하면, 관리가 쉬워진다’ (Hire Hard, Manage Easy)라고 말할 수 있습니다. 다른 말로, ‘쉽게 선발하려고 하면 두고두고 골치 아프다’는 의미입니다. 인재 채용을 고려하지 않고 성장 속도를 유지하기 위해 빠른 채용을 단행하다보면 오히려 회사의 성장 동력 자체가 꺾이는 문제가 발생한다는 것입니다.

 

 

ㅣ인재상을 정립해야 하는 이유

 

회사에 꼭 필요로 하는 인재를 선발하기 위해서는 각 회사마다 고유의 인재상을 정의하는 게 기본입니다. 그렇다면 인재상이란 무엇을 의미하는 걸까요. 인재상의 정의는 채용의 목적을 알면 쉽게 이해하실 수 있습니다.

 

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그렇다면 right people 이란 무엇일까요? '올바른'이나 '알맞은' 사람이라고 생각해 볼 수 있습니다. '올바른'이나 '알맞은'이란 단어를 판단하기 위해서는 일정한 기준이 필요한데요. 그래서 채용을 제대로 하기 위해서는 판단을 위한 '기준'이 필요하며, 우리는 그러한 기준이 기업의 인재상이라고 말할 수 있습니다.

현재, 기업의 인재상을 정의내리지 않은 채 채용을 진행 중이신가요? 이것이 여러분이 채용을 제대로 하지 못하는 가장 근원적인 문제일 것입니다. 인재상의 정립은 채용 직무가 본래의 목적을 달성하기 위한 최초의 시작점이라 할 수 있습니다. 효율적이면서도 인재 채용의 성공률을 높이는 방법이죠.

 

 

 

우리 회사의 인재상 만들기

 

1. 핵심 가치 정의

 

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핵심 가치는 외부적 환경변화와 무관하게 조직이 지속적으로 지켜나가는 경영철학, 가치체계를 의미하는 데요.

일반적으로 핵심가치는 ‘Top-down Approach’의 방법으로 정립됩니다. Top-down Approach는 조직 내/외부의 요소들에서 조직이 궁극적으로 지향해야 하는 가치를 도출하는 것입니다. 여기에서 조직 내부요소는 조직의 비전 및 전략, CEO의 Intention, 즉 경영자가 반복해서 직원에게 하는 말을 반영하여 핵심가치를 도출하는 방법입니다. 즉, 조직 내 비전을 달성하기 위해 어떠한 가치가 필요하며, CEO가 궁극적으로 달성하려는 목표나 경영방침에 따라 핵심가치를 정의하는 것이죠. 조직 외부요소는 산업 환경이나 경쟁사의 핵심가치를 벤치마킹하여 경영환경 변화에 적응하거나 해당 산업에서 요구되는 가치를 통해 조직의 핵심가치를 찾는 방법입니다.

 

2. 인재상 정립

 

인재상이란 기업이 바람직하게 여기는 인재의 모습을 뜻합니다. 또는 우리 기업이 확보하고자 하는 가장 이상적인 인력의 모습을 뜻하기도 하죠. 제가 인재상을 정립하기에 앞서 핵심 가치를 정의한 이유가 여기에 있습니다. 기업이 바람직하게 여기는, 확보하고 하는 인재의 모습은 핵심 가치에서 시작하기 때문이죠.

인재상은 4가지의 구성 요소로 구분될 수 있습니다.

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3. 핵심 역량 도출

 

인재상을 정립하셨다면 그에 끝내지 않고 핵심 역량까지 도출해야 합니다.

이때 역량이란 조직 전략 목표 달성과 연계되고 높은 성과를 내는 사람(High-performer)만의 차별적 행동 특성 혹은 보통 직무자와 높은 고성과자를 구별해주는 행동들을 설명하는 내적 특성을 의미합니다. 여기서 중요한 것은 역량은 성과에 기반한다는 점입니다.

인재상을 정립할 때 4가지 구성 요소를 생각하며 정립하셨나요? 그 4가지 구성 요소들이 기업에 따라, 직무에 따라 필수 요건과 선호 요건으로 나뉘고, 역량으로 해석할 수 있습니다. 그 과정에서 도출된 수많은 역량들로 오히려 채용의 기준이 흔들릴 수도 있습니다. 그래서 핵심 역량을 도출하라고 말씀드리고 싶은데요.

 

여러분은 핵심역량을 무엇으로 도출하셨나요? 혹시 조직 외적, 내적 요소를 핵심 역량이라고 생각하셨나요? 물론 틀린 것은 없습니다. 하지만 저는 다른 견해를 말씀드리고 싶은데요.

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이것을 기업에서 채용의 관점에서 생각해보면, 입사 후에도 얼마든지 개발이 가능한 기술, 지식 (흔히 말하는 스펙) 보다는 교육을 통해 변화시키기 어려운 동기나 태도를 잘 갖춘 사람을 기업에서 채용하는 것이 현명한다고 말할 수 있습니다.

 

 

맞지 않는 사람을 뽑으면 꼭 맞는 사람을 뽑기 위해 드는 비용과 시간보다 훨씬 많은 비용을 감당해야 할지도 모릅니다. 그런데 기업들은 채용보다 교육에 상당한 돈을 지출하는 데요. 왜 채용에 투자를 하지 않고 신입 직원을 교육하고 평가하는 데 시간과 돈의 대부분을 쓰는 걸까요. 채용 담당자라면 다시 한번 더 생각해 보아야 할 문제입니다.

 

성장하는 팀을 위한 채용 관리 솔루션, 나인하이어는 언제나 여러분의 성공적인 채용을 응원합니다. 성공적인 채용은 체계적인 채용 프로세스에서 시작됩니다. 비효율적인 채용 업무는 나인하이어에게 맡기고, 채용 인사이트는 블로그에서 얻어가세요.

 

 

다음에는 더 좋은 인사이트로 뵙겠습니다.

 

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