효과적으로 핵심 인재를 선발하는 방법, 구조화 면접 평가

 

효과적으로 핵심 인재를 선발하는 방법은 무엇일까요? 

 채용 프로세스는 계속 발전해야 합니다. 우리 회사가 원하는 인재를 더 효과적으로 선발할 수 있도록 말이죠. 최근 들어 많은 기업들은 인재를 검증 및 선발하는 방법으로 구조화 면접을 이용한다고 합니다. 기존의 비구조화된 면접보다 2배나 효과적이기 때문인데요. 오늘은 모든 회사가 효과적으로 채용을 하기 위해 세팅해야 할 구조화 면접 프로세스에 대한 내용을 정리했습니다.

 

 

면접 중심의 채용 

 

 

 한국경제신문이 주요 기업 인사담당자를 대상으로 ‘2019년 일자리 전망’ 설문조사를 실시한 결과 채용절차 보완계획에 대해 80.8%가 ‘면접을 강화할 것’이라고 응답했습니다. 필기 비중 확대 11.5%, 서류전형 강화 3.8% 등에 비해 월등히 높은 수치인데요. 시간과 비용을 효과적으로 사용하여 실력 있는 인재를 선발하기 위해 면접을 통한 검증을 강화하고 있는 것입니다. 이제는 각 직무의 특성에 맞는 다양한 면접 방식과 세밀한 평가를 통해 스펙중심의 인재선발이 아닌 실무역량을 지닌 인재를 뽑는데 집중하고 있습니다. 왜 많은 채용팀들이 면접을 강화하는 걸까요?

 

 

 

직무 역량에 대한 면밀한 검증 요구

 스펙 중심에서 직무능력 중심의 채용 경향이 계속 이어지면서 직무별로 채용 형태, 평가 요소 등이 달라지고 있습니다. 특히 면접은 지원자의 직무 역량(지식·기술·태도)을 심층적으로 검증하고 파악할 있으며, 평가 도구에 따라 다양한 영역을 평가할 수 있는 중요한 전형입니다. 또한 채용의 최종 의사결정을 위해 주로 사용되는 만큼 최근 면접 동향을 파악하고 그에 맞춰 철저한 준비하는 것이 더욱 중요해지고 있습니다.

 

블라인드 채용 확산

 평등한 기회와 공정한 과정을 보장하기 위해 블라인드 채용은 공공기관과 공기업은 물론 대기업 상당수로 확대되었습니다. 이에 따라 서류와 면접단계에서 불필요한 스펙과 차별적인 평가요소가 제거되었고 대신 서류에서 알 수 없는 지원자의 역량을 파악하는 방법으로 면접이 강화되고 있습니다. 이렇게 면접이 당락을 결정하는 주요 단계로 더욱 강조되면서 면접시간이 길어지는 것은 물론 명확한 평가요소와 기준을 기반으로 한 구조화된 면접을 준비하는 등의 노력이 이루어지고 있습니다.

 

수시 채용으로 전환 

 최근 기업의 발 빠른 수시채용 전환도 하나의 이유가 될 수 있을 것입니다. 절차와 내용의 측면에서 보면, 수시와 정기 공채가 보이는 가장 큰 차이는 인·적성검사입니다. 특히 수시채용 도입으로 적성검사를 폐지하거나 축소하는 기업(현대자동차, LG그룹 등)이 많아졌는데요. 적성검사의 약화는 그만큼 기업이 해당 업무에 꼭 필요한 실제적인 능력을 중시하고 있음을 보여주는 것입니다. 필기시험이 업무 능력을 보장해 줄 수는 없기 때문이죠. 수시채용의 확산은 기존의 적성검사(필기시험)를 약화하고 결과적으로 기업은 면접에서 지원자의 역량을 더 깊이 확인할 필요가 있게 됩니다.

 

해당 내용은 교육의 봄 (https://blog.naver.com/bomedu2020) 블로그를 참고하여 작성하였습니다.

 

 이렇듯 면접을 강화하는 이유는 매우 다양합니다. 면접을 강화하여 서류 전형에서 알아내지 못하는 지원자의 능력에 대한 총체적인 정보를 파악하고자 하는 것입니다. 하지만 면접이란 면접관의 역량에 따라 평가 결과가 달라지며, 미리 결정된 프로세스가 없이 면접이 진행된다면 지원자의 답변에 대한 해석이 종종 직관에 기초하여 평가의 모호성을 초래합니다. 이러한 문제점을 해결하고자 면접에 대한 신뢰도와 타당도를 높이는 방법으로 구조화 면접을 시행하게 된 것입니다.

 

 

구조화 면접이란

 

비구조화 면접 vs 구조화 면접

 

구조화 면접이란 가장 체계화된 면접 유형을 의미합니다. 비구조화 면접과 달리 일련의 표준화된 질문들을 모든 지원자에게 동일한 순서로 적용되는 면접 방식인데요. 면접의 전 과정이 하나의 시나리오처럼 구조화된 형태로, 각 단계별로 제시해야 할 면접 질문과 예상 답변, 답변을 통해서 검증해야 할 역량과 평가 기준이 정교하게 구성되어 있는 형태를 말합니다. 정해진 순서대로 정해진 질문을 하면 일관된 맥락에서 지원자들간의 응답을 쉽게 비교할 수 있습니다. 동일한 프로세스로 진행되기 때문에 면접을 수행하고 평가하기 쉬울뿐만 아니라, 잠재적인 편견이 완화되고 평가의 모호성이 줄어듭니다.

 

 

구조화 면접의 장점 

 구조화 면접을 통해 지원자가 해당 직무에서 성공하는 데 필요한 기술과 자질에 중점을 둠으로써 채용 팀은 채용 프로세스에 보다 객관적인 접근 방식을 취하여 후보자와 회사 모두에게 이익이 됩니다.

 

구조화 면접은 다음과 같은 이유로 지원자에게 유익합니다.

• 평가에 대한 일관적이고 공정한 접근법에 대한 기업의 의견을 보여 줍니다.
• 지원자의 시간을 존중하고 같은 대답을 자꾸 반복해서 요구하지 않습니다.
• 직무에서 성공하는 데 필요한 기술과 자질에 대해 후보자를 평가합니다.

 

구조화 면접은 다음과 같은 이유로 채용 팀에게 유익합니다.

• 모든 지원자에게 같은 순서로 같은 질문을 하면 질문의 순서, 성격,환경적 요인, 주관적인 상황이나 판단을 통해 편견이 생길 위험이 최소화됩니다.
• 구조화 면접은 면접관에게 너무 많은 작업을 요구하지 않으며 그 자리에서 좋은 질문을 해야 한다는 부담을 덜어줍니다. 지원자에 대한 준비가 덜 필요하기 때문에 최종적으로 소요되는 시간과 비용도 적습니다.
• 역할에 아주 적합한 후보자를 찾을 가능성을 높입니다. 그 역할에 최적의 후보자를 찾을 가능성을 높이다
• 직무와 관련된 검증된 질 좋은 질문들을 모든 참가자에게 같은 순서로 같은 유형(선택형 또는 객관식)의 질문이 제공되므로 지원자간의 답변을 더 쉽게 비교할 수 있습니다. 이것은 면접의 신뢰도과 타당도를 높이고, 최적의 지원자를 선발할 가능성을 높입니다.

 

 특히 구조화 면접은 보다 효율적이고 효과적이기 때문에 급속한 성장을 경험하고 있는 기업에게 중요성이 크게 작용합니다. 또한 편견을 줄임으로써 기업이 최적의 지원자를 찾는 데 도움이 될 수 있습니다. 기존의 면접 방식에 안주하지 않고, 현재 많은 기업들에게 구조화 면접이 보편화됨에 따라 채용 프로세스에 관여하는 채용팀을 비롯한 관련 면접관들은 이러한 면접 방법을 수행하고 평가하는 방법을 배워야 합니다.

 

 

구조화 면접 질문은 어떻게 만드나요? 

 

1단계  직무 분석

 특정 포지션을 선발할 계획을 세웠다면 해당 포지션에 어떤 역할을 기대하는지, 역할을 잘 수행하기 위해 어떤 역량을 필요로 하는지, 기존 팀원들과 잘 협업하기 위해 어떤 자질이 필요한지 등의 내용에 대한 채용 정보(JD)를 알아내고 사전에 합의하기 위한 직무 분석을 해야 합니다. 이 과정은 구조화 면접을 설계하는데 필수이죠.

 

 

 

2단계  요구 사항 정의

 해당 직무에 대한 어느 정도의 요구 사항이 정해졌다면 이에 대해 구체적으로 정의해야 하죠. 추상적인 정의보다는 역할별로 필요하다고 생각되어지는 지식과 기술, 역량, 항목별 숙련도, 인성, 태도, 가치관 등에 대한 구체적인 정의와 이것이 어떤 의미를 가지는 지에 대해 정리해야 합니다. 이는 나중에 평가 척도나 행동 예시를 작성할 때 큰 도움이 될 것입니다.

로켓펀지 블로그 참고

 

 

 

3단계  구조화 질문 설계

 구조화 면접은 지원자들에게 동일한 질문을 던지고 그에 대한 심층적인 질의 응답을 유도하는 방식인데요, 그 질문의 유형이 크게 두 가지로 나뉠 수 있습니다.

 

 첫 번째는 과거 행동이나 경험에 관한 질문(Behavioral Question)입니다. 예를 들어, “당신은 과거에 프로젝트를 진행하면서 자신의 의견과 다른 사람들을 설득하여 목표를 이룬 경험이 있나요?”와 같은 유형이죠. 이는 과거 경험이나 이력을 통해 지원자의 행동 패턴들을 알아보려 하는 것입니다.

 

 두 번째는 상황 가정형 질문(Hypothetical Question)입니다. 이는 과거 경험을 묻는 것이 아니라, 추후 입사 시 일어날 수 있을 법한 상황을 제시해주고 그에 대한 답변을 하는 형식입니다. 가령, “당신의 후배 사원이 업무 시간에 업무에 집중하지 않고 사적인 행동을 자주 하는 것을 목격했을 때 어떻게 하겠습니까?”와 같은 것이죠. 이는 지원자가 여러 상황에 어떻게 대처할 수 있을지, 일종의 상황 대응 능력을 측정하기 위합입니다.

 

 중요한 것은, 면접관이 질문을 하고 지원자가 답변을 하면 끝나는 방식이 아니라 지원자의 답변에 대해 면접관이 추가 질문(꼬리 질문)을 계속 던지면서 심층적으로 파고드는 것이 동반된다는 점입니다.

예를 들어 지원자가 어떤 프로젝트 수행 경험을 소개했다면, 면접관은 “그 프로젝트에 몇 명이 참여했나?”, “수행 과정에서 어려움은 없었나?”, “본인의 역할은 무엇이었나?” 등 관련된 추가 질문들을 이어나가며 그 지원자의 답변이 진정성이 있는 것인지, 지원 직무와 정말로 적합한 인물인지를 다방면으로 검증해보는 것이죠.

 

 

 

 

4단계  평가 척도 결정

 만들어진 질문을 어떻게 평가할 것인지를 정의해야 합니다. 객관적인 의사결정을 위해서는 점수화 시스템의 존재가 매우 중요한데요. 정량, 정성적 기준을 정하고 일반적으로 3단계 혹은 5단계의 척도로 평가합니다. 여기서의 핵심은 점수 수준을 정확하게 정의하는 것입니다.

 

 

 

5단계  인터뷰 수행

 구조화 면접은 처음 경험하는 면접관에게 어려울 수 있죠. 채용 팀은 면접관이 프로세스를 이해하고 잘 수행하기 위해 참고 자료로 사용할 수 있는 가이드가 있으면 가장 좋습니다. 구조화 면접이 익숙하지 않은 면접관에게는 약간의 교육이 필요할 수 있습니다.

 

 

 

 나인하이어는 구조화 면접이 가능하도록 면접 질문지 기능을 제공하고 있습니다. 

👉  쉽고 간단하게 구조화 면접 프로세스를 설계하는 방법에 대해 알아보세요.