2022. 6. 13. 14:55ㆍ인사이트
우리 회사에 맞는 인재를 데려오기 위해 치열한 채용시장에서 채용담당자는 어떤 모션을 취해야할까요?
온라인 문화가 활성화됨에 따라 채용시장의 상황과 트렌드도 많이 변화하였습니다. 활성화된 온라인 채용플랫폼을 통해 구직자는 면접 및 구직 경험을, 실무자는 자신의 근무경험을 공유하며 정보를 얻습니다. 또한 이를 기반으로 인재들은 입사를 결정한다고 합니다.
잡플래닛의 구직자 대상 설문조사에 따르면 자신이 지원한 기업의 평판을 조사하는데 대게 30분에서 1시간 정도 소비한다는 답변이 88%를 차지하였습니다. 그 외에도 3시간 이상 조사한다는 답변이 12%를 넘어갈 정도로 구직자는 기업에 대한 정보를 많이 찾아본다고 합니다.
이렇게 구직정보 및 근무경험 등에 대해 공유하기 좋은 플랫폼들이 생기면서 그에 관한 정보는 채용 시장에 더욱 빠르고 넓게 퍼져있는 것을 볼 수 있습니다.
지원자들은 이러한 기업에 대한 정보뿐만 아니라 평판 및 채용과정에 대한 평가를 왜 찾아보는 것일까요?
기업이 원하는 인재는 한 회사가 아닌 다양한 기업에게 입사제의를 받습니다. 때문에 여러 플랫폼을 거친 통계를 보면 인재는 빨라지는 채용 프로세스 속에서 자신에게 더욱 좋은 조건을 제시하는 회사로 가기위해 각 채용플랫폼 별 기업의 평가를 많이 찾아보는 것입니다.
위 잡플래닛의 설문조사 내용 중 기업의 평판을 조사한 경험이 있다고 말한 답변의 85%가 이미 기업 채용에 합격했어도 평판이 나쁘면 입사를 취소한다고 답변했습니다.
이러한 기업의 이미지와 정보는 다른 지원자의 자사 입사를 취소하는 원인을 제공할 것이며, 이후에는 제품 및 서비스의 판매에도 영향을 미치게 될 것입니다. 채용담당자는 위와 같은 이유로 인해 인재영입과 기업의 평판을 위해 지원자에게 제공하는 지원자 경험에 대해 신중하게 생각해보아야 합니다.
지원자 경험이란 (Candidate Experience)
지원자 경험은 지원자가 면접을 보는 순간만을 말하는 것이 아닙니다. 지원자가 기업의 채용공고를 찾아보고 지원을 하는 것을 시작으로 채용 프로세스가 끝난 후 채용되기까지 발생하는 기업과 지원자 사이의 모든 상호작용을 포함하고 있는 것입니다.
구글 자체 연구에 따르면 채용 프로세스에서 지원자의 전체 만족도를 결정하며, 입사 자체를 결정하는 큰 요인 중 하나가 바로 면접 프로세스와 면접관이라고 말하였습니다. 구글의 채용 프로세스는 좋은 지원자 경험을 제공하는 것을 인재영입에만 중점을 두지 않았습니다. 개선된 채용 프로세스를 경험한 지원자들이 합격여부와 상관없이 향후에도 인재를 제공하는 인프라가 될 수 있도록 한 것입니다.
채용담당자는 지원자들이 정보를 얻듯 현재 채용프로세스의 문제점을 발견하고 개선하기 위해 자사의 평판을 살펴볼 필요가 있습니다. 또한 평판을 확인한 후에는 문제점을 바탕으로 채용 프로세스 전체를 수정해나가야 합니다.
채용 프로세스 지원자 경험 확립
01
ㅣ 채용공고 확인
채용담당자는 지원자가 보는 기업의 첫인상인 채용공고부터 확인해야 합니다. 지원자에게 처음으로 남기는 기업의 첫인상인만큼 신중하고 자세해야 합니다.
채용공고를 수도 없이 많이 올려보는 채용담당자라면 채용공고를 올릴 때 어떤 정보들을 기입하시나요?
일반적인 구인구직 채용사이트에서 제공되는 채용공고에는 기본적으로 채용제목, 채용기간, 모집부문, 연봉 등을 기본적으로 기입하도록 되어 있습니다. 그렇지만 설문에 따르면 지원자들은 채용공고에서 근무조건 누락과 같이 정보가 부족하고, 공고가 충실하지 않았던 경우가 많다고 답변했습니다. 또한 이러한 근무조건에 대해 찾아보아도 공개된 정보 역시 부족하며, 문의를 넣어도 안내가 불친절하여 입사의지마저 상실한 사례 역시 많았습니다.
때문에 채용담당자는 보다 많은 정보를 채용공고에 담아야합니다. 그러나 필수 요건과 부가사항은 구분하여 우선 순위를 정하여 정보를 기입해야합니다. 또한 필수적으로 직무에 관련한 근무조건 및 자격 요건을 첨부하되, 우대사항과 필수 자격요건은 분리해야합니다. 사람인 커뮤니티에서 지원자들을 대상으로 설문조사를 진행한 결과, 지원자들은 기업이 제시한 자격에 하나라도 해당하지 않는다면 지원을 포기한 경우가 무려 64%를 차지했다고 합니다. 때문에 채용담당자는 필수적인 자격요건과 우대사항 조건을 분리해서 채용공고를 작성해야합니다.
그러나 허위로 작성된 채용공고의 정보는 지원자의 조기퇴사 및 그로 인한 매몰비용을 초래할 수 있기때문에 공고 작성 시 반드시 채용담당자는 이러한 사실을 염두에 두고 채용공고를 작성해야 합니다.
02
ㅣ 면접 관련 정보 전달
지원자는 채용담당자가 생각하지 못한 의외의 부분까지 궁금해합니다. 때문에 지원자들은 면접준비에 도움이 될 수 있는 자료라면 무엇이든 찾아봅니다. 이러한 이유로 인해 채용담당자는 채용공고에 면접 장소 및 일시, 복장, 면접장의 위치 등과 같이 면접에 관한 사항을 자세히 첨부해야합니다. 또한 면접 소요시간 및 면접관의 수와 면접날 일정 등 역시 자세히 안내합니다.
좋은 지원자 경험은 채용담당자 혼자서 만드는 것이 아닙니다. 채용담당자 뿐만 아니라 면접관 역시 좋은 지원자 경험에 대해 생각해보아야 합니다. 면접관은 면접에 관하여 지원자에게 정보를 전달합니다. 구글 면접 프로세스는 면접 준비 방법과 같은 기본적인 정보부터 질문 유형 및 채용 프로세스에서 합격과 불합격을 나누는 팁을 전달할 수 있도록 자료를 첨부하거나 이메일을 보내는 방식으로 전달한다고 합니다.
기업은 지원자의 보다 좋은 채용 경험을 남기기 위해 노력하여 기업의 이미지와 단단한 인재 인프라를 만들어야 합니다.
그렇다면 현재 이러한 방법으로 채용을 진행하고 있는 기업에서는 무엇을 해야할까요?
03
ㅣ채용 만족도 조사 (Recruitment Satisfaction Survey) 실시
채용담당자는 위 사항들을 잘 반영한 채용 프로세스를 진행 중이라면 그에 대한 반응과 추가적으로 개선해야할 사항은 없는지 살펴보아야 합니다. 채용 후 장기적으로 또한 지속적으로 설문조사를 하여 기업의 이미지와 반응을 살펴보고, 개선할 점을 확인해야 합니다.
물론, 설문조사 시에는 합격자와 불합격자의 포지션을 고려하여 지원자의 경험을 생각한 설문을 진행하여 안좋은 경험이 남지 않도록 주의하여야 합니다.
이처럼 좋은 지원자 경험을 위해 채용 프로세스에 매우 신경쓰는 기업이 있는가 하면 설문조사를 보면 그렇듯이 그렇지 않은 기업도 많은 것을 볼 수 있는데요. 기업의 인재채용을 위해서라면 인사담당자 및 채용담당자는 채용의 세심한 부분까지 필히 신경써야할 것같습니다.
채용프로세스에 관한 인사이트는 시리즈로 제공됩니다.
다음 인사이트는 채용공고에 관한 자세한 내용으로 찾아뵙겠습니다.
감사합니다.
